Als werkgever kan je enkel een ontslag om dringende reden inroepen wanneer de feiten juridisch kwalificeren als een ernstige tekortkoming die verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Daarbovenop legt de wet een zeer strikte procedure op, met korte termijnen voor kennisgeving en schriftelijke motivering. Correct handelen vanaf het eerste moment is essentieel om betwisting en financiële gevolgen te vermijden.
Een ontslag om dringende reden beëindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk. Omdat de procedure uitzonderlijk strikt is, moeten zowel de inhoud (is het echt een dringende reden?) als de termijnen en vormvereisten correct worden nageleefd.
De werkgever beoordeelt of de feiten een ernstige fout/tekortkoming uitmaken die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Vaak is een kort intern onderzoek nodig; de timing daarvan moet verdedigbaar blijven.
Het ontslag moet worden betekend binnen de 3 werkdagen na de voldoende zekere kennisname van de feiten die de dringende reden uitmaken.
De precieze redenen moeten vervolgens ook schriftelijk worden meegedeeld, binnen de 3 werkdagen na het ontslag.
Om discussies te vermijden, moet de kennisgeving gebeuren via aangetekende brief.
De partij die de dringende reden inroept, moet die kunnen bewijzen. Bewijs moet bovendien rechtmatig worden verzameld (o.a. privacy/IT-beleid/camerabeleid). Bij betwisting beoordeelt de rechtbank de geldigheid.
Fouten bij een ontslag om dringende reden kunnen leiden tot aanzienlijke financiële gevolgen. Bovendien is “dringende reden” een strenge juridische kwalificatie: het moet gaan om een ernstige fout of tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
HR Legal helpt je om de risico’s te beheersen door onder meer:
Zo bescherm je de belangen van de onderneming en vermijd je fouten die later zwaar kunnen doorwegen.
Geen theorie maar praktische hulp en snelle bijstand waar je echt iets aan hebt.
Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet definieert een dringende reden als volgt: “Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.”
Of er in de praktijk al dan niet sprake is van een dringende reden, hangt altijd af van de concrete feiten en omstandigheden. Om een dringende reden aan te tonen, is rechtmatig bewijs vaak doorslaggevend. Je moet niet alleen de feiten kunnen aantonen, maar ook waarom ze zo zwaarwichtig zijn waardoor elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is geworden.
Twijfel je of de feiten juridisch een dringende reden uitmaken? Contacteer HR Legal meteen voor een snelle inschatting.
Op straffe van nietigheid moet je twee termijnen respecteren, telkens van 3 werkdagen, inclusief zaterdag:
In de rechtspraak zijn er veel voorbeelden over ontslag om dringende reden terug te vinden. Het is wel belangrijk om hierbij te benadrukken dat geen enkele situatie hetzelfde is en je hier best zeer voorzichtig mee omspringt.
Enkele voorbeelden die al werden aanvaard:
Bij dringende reden heb je weinig tijd en krijg je geen tweede kans. Wij helpen om jouw risico’s correct in te schatten en de juiste beslissingen te nemen.
Een dading bij ontslag is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarmee een bestaand of toekomstig geschil wordt geregeld. Het is een volwaardige juridische overeenkomst met wederzijdse toegevingen. Als ze goed is opgesteld, bevat de dading duidelijke afspraken die het risico op een gerechtelijke procedure beperken. Een goede dadingsovereenkomst voorkomt
Een werknemer ontslaan is nooit vanzelfsprekend. Naast de menselijke impact zijn er ook juridische verplichtingen waar je als werkgever niet omheen kan. Een onzorgvuldig ontslag kan leiden tot een claim voor kennelijk onredelijk ontslag met een schadevergoeding voor de ontslagen werknemer tot gevolg. In dit artikel geven we een helder
Een preventieadviseur geniet in België een ontslagbescherming. Ontslag is daarom enkel mogelijk onder strikte voorwaarden en mits naleving van een specifieke procedure of in onderlinge overeenkomst. De onafhankelijkheid van de preventieadviseur staat centraal in dit beschermingsstatuut. Een werkgever die de regels negeert bij het ontslaan van een preventieadviseur, riskeert een