Sta je voor een reorganisatie? Dan zijn er verschillende verplichtingen afhankelijk van de situatie en worden er al snel specifieke informatie- en raadplegingsverplichtingen binnen de ondernemingsraad van toepassing. Wij vertalen deze verplichtingen en regels naar een praktisch stappenplan, heldere documenten en een traject dat juridisch en sociaal beheersbaar blijft. Zonder blabla.
Een reorganisatie is elke maatregel of beslissing die de arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden of het arbeidsbeleid wezenlijk kan wijzigen (bv. hertekenen organigram, functiewijzigingen, centraliseren/outsourcen van afdelingen, sluiting van een afdeling, ontslagrondes,…).
Wij combineren diepgaande kennis van Belgisch arbeidsrecht met praktische ervaring in reorganisaties. Onder de noemer “reorganisatie” kunnen meerdere situaties vallen: van een interne hertekening van functies en werkorganisatie tot collectief ontslag, sluiting of overgang van onderneming.
Elke situatie heeft eigen regels, procedures en verplichtingen (informatie- en raadpleging, documenten, termijnen, communicatie). Afhankelijk van de situatie helpen we je met:
Geen theoretische memo, wel: duidelijkheid, een werkbaar draaiboek, op maat gemaakte documenten en grip op een reorganisatie.
Onder reorganisatie wordt verstaan een wijziging in de organisatie van de onderneming die een wezenlijke invloed kan hebben op de werking en op de werknemers. Denk aan het hertekenen van teams of afdelingen, het wijzigen van processen of werkzaamheden, het verplaatsen van activiteiten, fusies of overnames, het besparen van kosten of het schrappen of creëren van functies. Een reorganisatie kan ook gepaard gaan met aanpassingen van arbeidsvoorwaarden, een sociaal plan of zelfs collectief ontslag. Welke regels gelden, hangt af van wat er concreet gebeurt.
Dan bekijken we welke overlegkanalen aanwezig zijn (vakbondsafvaardiging, CPBW) en aan welke verplichtingen we moeten voldoen.
Bepaalde verplichtingen (o.a. rond informatie en consultatie) zijn sanctioneerbaar. In de praktijk wil je vooral vermijden dat het traject juridisch wordt aangevochten en sociaal ontspoort.
Bij reorganisaties krijg je zelden een tweede kans om de scope, timing en overlegroute juist te zetten. Wij brengen eerst de juiste verplichtingen en overlegorganen in kaart, zetten het traject correct op en zorgen dat je de controle behoudt.
De wet Renault verwijst naar de procedure die werkgevers moeten volgen bij een collectief ontslag. Deze procedure, vastgelegd in de Belgische arbeidswetgeving, zorgt ervoor dat werknemersvertegenwoordigers correct geïnformeerd en geraadpleegd worden. Maar vanaf hoeveel werknemers geldt deze regelgeving? Vanaf hoeveel werknemers is er sprake van een collectief ontslag? De wet
Een dading bij ontslag is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarmee een bestaand of toekomstig geschil wordt geregeld. Het is een volwaardige juridische overeenkomst met wederzijdse toegevingen. Als ze goed is opgesteld, bevat de dading duidelijke afspraken die het risico op een gerechtelijke procedure beperken. Een goede dadingsovereenkomst voorkomt
Een werknemer ontslaan is nooit vanzelfsprekend. Naast de menselijke impact zijn er ook juridische verplichtingen waar je als werkgever niet omheen kan. Een onzorgvuldig ontslag kan leiden tot een claim voor kennelijk onredelijk ontslag met een schadevergoeding voor de ontslagen werknemer tot gevolg. In dit artikel geven we een helder