Een werknemer ontslaan is nooit vanzelfsprekend. Naast de menselijke impact zijn er ook juridische verplichtingen waar je als werkgever niet omheen kan. Een onzorgvuldig ontslag kan leiden tot een claim voor kennelijk onredelijk ontslag met een schadevergoeding voor de ontslagen werknemer tot gevolg.  

In dit artikel geven we een helder overzicht van de veelvoorkomende redenen om een werknemer te ontslaan én waarop je moet letten om correct te handelen. 

Slechte prestaties of disfunctioneren

Een van de meest voorkomende redenen voor ontslag is ondermaats functioneren. Denk aan het niet halen van doelstellingen, fouten met impact op de werking of onvoldoende samenwerking in teamverband. Documenteer dit grondig met verslagen van functioneringsgesprekken, verbetertrajecten en schriftelijke waarschuwingen. Zo bouw je een degelijk dossier op. 

Dringende reden

Een dringende reden geeft aanleiding tot een onmiddellijk ontslag, zonder opzegtermijn of vergoeding. Voorbeelden: 

  • diefstal 
  • fraude 
  • fysieke agressie 
  • zware beledigingen 
  • ongepaste gedragingen 

Let op: je moet bij een ontslag om dringende reden snel handelen, een specifieke ontslagprocedure volgen én de feiten kunnen bewijzen.  

Regelmatig ongeoorloofd afwezig zijn

Absenteïsme zonder gegronde reden kan leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook frequente korte afwezigheden die de werking verstoren, worden soms ingeroepen. Bij betwisting weegt vooral je dossier met eerdere verwittigingen door. 

Economische of organisatorische redenen

Een werkgever kan een werknemer ontslaan wegens economische motieven of herstructurering. Gaat het om meerdere werknemers? Dan kan er sprake zijn van een meervoudig of collectief ontslag waarvoor specifieke procedures kunnen gelden. 

Medische overmacht

Als een werknemer definitief arbeidsongeschikt blijkt én het re-integratietraject is afgerond zonder oplossingen, dan kan een ontslag op basis van medische overmacht overwogen worden.  

Beëindiging in onderling akkoord

Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen om de samenwerking te beëindigen. In dat geval spreek je over een beëindiging in onderling akkoord.  

Pas op voor kennelijk onredelijk ontslag en wettelijk beschermde werknemers

Volgens cao nr. 109 heeft elke werknemer het recht om de reden van zijn ontslag te kennen. Geef je die niet spontaan, dan kan hij ze binnen twee maanden per aangetekende brief opvragen. Je moet dan binnen twee maanden antwoorden via een nieuwe aangetekende brief. Als je geen geldige reden kan aantonen of de procedure niet correct volgt, loop je het risico op een kennelijk onredelijk ontslag met een schadevergoeding tot gevolg. 

Er zijn bovendien heel wat werknemers die genieten van een bijzondere bescherming tegen ontslag. Denk bijvoorbeeld aan zwangere werkneemsters, vakbondsafgevaardigden, werknemers in ouderschapsverlof,… In sommige gevallen mag je de arbeidsovereenkomst enkel beëindigen mits naleving van een specifieke ontslagprocedure. Doe je dat niet, dan kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn. 

Ontslag in zicht? Laat je begeleiden.

Een werknemer ontslaan vraagt een doordachte aanpak. Weet je niet zeker of je wel sterk staat? Twijfel je over de juiste procedure? Contacteer HR Legal voor een advies op maat.