CAO nr. 32bis beschermt de rechten van werknemers wanneer er een wijziging van werkgever is door een overgang van onderneming (of deel ervan) op basis van een overeenkomst – typisch bij fusies, splitsingen, verkoop van activiteiten,…
Je zit waarschijnlijk in de CAO 32bis-zone als:
Wij combineren hardcore juridisch werk met praktische fusie-/overname-ervaring.
We helpen je onder andere met:
Bij HR Legal krijg je geen theoretische memo van 40 pagina’s maar een concreet stappenplan, een risico-overzicht op maat en documenten die je meteen kan gebruiken en toepassen.
Weigert een werknemer om een opdracht uit te voeren? Dan kan dat in bepaalde gevallen een dringende reden uitmaken voor ontslag. De arbeidsovereenkomst kan in dat geval beëindigd worden zonder opzeg of vergoeding. Toch is voorzichtigheid geboden: niet elke werkweigering wordt door de rechtbank als ernstig genoeg beschouwd. Wanneer is
De federale regering plant een wijziging in de regels rond langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Werkgevers zouden in de toekomst werknemers al na zes maanden ongeschiktheid wegens medische overmacht kunnen ontslaan in plaats van na negen maanden zoals nu het geval is. Deze wijziging maakt deel uit van een bredere hervorming van
Elke werkgever moet een arbeidsreglement opmaken vanaf het moment dat er één werknemer in dienst is. Ook wanneer je een uitzendkracht of een werknemer via flexi-job tewerkstelt, moet je over een geldig arbeidsreglement beschikken. Wat is een arbeidsreglement? Het arbeidsreglement bundelt de regels die binnen jouw onderneming gelden en bevat
CAO 32bis is van toepassing wanneer drie voorwaarden samen vervuld zijn:
Dan is CAO 32bis in principe van toepassing en moet je er juridisch rekening mee houden.
In principe niet.
Bij een pure aandelenoverdracht verandert de werkgever niet: de vennootschap blijft dezelfde juridische entiteit en blijft dus werkgever. De betrokken werknemers behouden in dit geval dezelfde werkgever. Er is dan geen “wijziging van werkgever” en dus geen overgang in de zin van CAO 32bis.
Bij een overgang waarop CAO 32bis van toepassing is:
Nee, je kan niet zomaar selectief "shoppen" in het personeel. Welke werknemers overgaan, is in de eerste plaats een feitenkwestie:
Dan “volgt” die werknemer normaal gezien de onderneming naar de overnemer. Je kan niet cherrypicken.
Ontslag enkel omwille van de overgang zelf is verboden. Dit is één van de rechten van de werknemers opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis.
Op basis van CAO 32bis zijn overlater en overnemer hoofdelijk aansprakelijk voor de op het tijdstip van de overgang bestaande schulden uit de arbeidsovereenkomsten (lonen, premies, …), met uitzondering van aanvullende sociale voorzieningen. Daarbovenop kan de overnemer, via RSZ- en fiscale regelgeving, ook hoofdelijk aangesproken worden voor achterstallige RSZ-bijdragen en bepaalde belastingschulden (zoals bedrijfsvoorheffing) van de overlater als bepaalde formaliteiten niet gevolgd werden.
Daarom is een sociaal-juridische due diligence een must:
Twijfel is het signaal om even te vertragen, niet om gewoon door te duwen.
Wij kijken samen naar:
Op basis daarvan geven we een duidelijk ja/nee-advies over de toepassing van CAO 32bis én een concreet stappenplan welke stappen je moet zetten.
Of je nu overlater, overnemer of bezorgde ondernemer bent: bij een overgang van onderneming krijg je maar één kans om het juist te doen. Wij zorgen voor de juridische structuur, jij focust op de business.
