Sta je voor een herstructurering, reorganisatie of kostenbesparing waarbij meerdere werknemers moeten vertrekken? Dan zit je mogelijk in collectief ontslag, met een strikte procedure die je correct moet volgen. Wij kijken of je hieronder valt en vertalen de complexe procedure naar heldere stappen, correcte documenten en een aanpak die juridisch en sociaal beheersbaar blijft. Zonder blabla.
Van collectief ontslag is sprake wanneer een werkgever binnen een periode van 60 dagen een bepaald minimumaantal werknemers ontslaat om redenen die geen verband houden met de persoon van de werknemer (zoals economische of technische redenen) waardoor een verplichte collectief ontslagprocedure wordt geactiveerd met inbegrip van een informatie- en raadplegingsfase.
Je zit waarschijnlijk in de collectief ontslag-zone als je — binnen 60 dagen — minstens het volgende aantal werknemers ontslaat:
Deze beoordeling gebeurt op het niveau van de onderneming waarbij wordt gekeken naar de technische bedrijfseenheid.
Twijfel je of je boven de drempels zit? Dan is vertragen en analyseren altijd beter dan achteraf moeten bijsturen.
Wij combineren diepgaande kennis van Belgisch arbeidsrecht met praktische ervaring in herstructureringen.
Concreet helpen we je met:
Bij HR Legal krijg je geen theoretische memo van 40 pagina’s maar een concreet stappenplan, een risico-overzicht op maat en documenten die je meteen kan gebruiken en toepassen.
In principe kan het spreiden van ontslagen over een langere periode ertoe leiden dat de drempels voor collectief ontslag niet worden bereikt. In de praktijk wordt dit meestal aanvaard wanneer dit grondig en gestructureerd gebeurt.
Maar let op: dit brengt vaak grote risico’s op sociaal vlak met zich mee. Bij grotere organisaties wordt daarom vaak bewust gekozen om de collectief ontslag-procedure correct te doorlopen om escalatie, blokkeringen en juridische discussies te vermijden.
Als de informatie- en raadplegingsverplichtingen niet correct worden nageleefd, kan de onderneming worden geconfronteerd met een administratieve of strafrechtelijke boete van 200 tot 4.000 EUR, vermenigvuldigd met het aantal getroffen werknemers, met een maximum van 400.000 EUR.
Werknemersvertegenwoordigers kunnen bezwaren formuleren tegen het verloop van de procedure. Dat kan leiden tot:
Daarnaast bestaan er rechtspraakvoorbeelden waarbij werknemers met succes een morele schadevergoeding vorderden wegens niet-naleving van de procedure. Sinds deze schadevergoedingen kunnen worden toegekend aan elke getroffen werknemer, loopt de schade voor het bedrijf vaak snel op.
Een collectief ontslag verloopt in verschillende duidelijk afgebakende fases, waarbij vooral de volgorde en timing cruciaal zijn.
Deze fase moet een reëel overleg mogelijk maken: vragen, voorstellen en bezwaren moeten kunnen worden geformuleerd, en de werkgever moet hierop antwoorden. De werknemersvertegenwoordigers mogen niet voor een “fait accompli” worden geplaatst.
De grootste valkuil in de praktijk is niet de inhoud, maar de timing: te vroeg communiceren of handelen kan ertoe leiden dat de volledige procedure ongeldig wordt verklaard.
Of het nu effectief om collectief ontslag gaat of net om een grijze zone rond de drempels en timing: bij herstructureringen krijg je zelden een tweede kans om het juridisch kader juist te zetten.
Wij analyseren eerst of de regels rond collectief ontslag van toepassing zijn en zorgen vervolgens voor de juiste procedure — juridisch correct, strategisch doordacht en werkbaar in de praktijk. Jij behoudt de controle.
Een preventieadviseur geniet in België een ontslagbescherming. Ontslag is daarom enkel mogelijk onder strikte voorwaarden en mits naleving van een specifieke procedure of in onderlinge overeenkomst. De onafhankelijkheid van de preventieadviseur staat centraal in dit beschermingsstatuut. Een werkgever die de regels negeert bij het ontslaan van een preventieadviseur, riskeert een
Weigert een werknemer om een opdracht uit te voeren? Dan kan dat in bepaalde gevallen een dringende reden uitmaken voor ontslag. De arbeidsovereenkomst kan in dat geval beëindigd worden zonder opzeg of vergoeding. Toch is voorzichtigheid geboden: niet elke werkweigering wordt door de rechtbank als ernstig genoeg beschouwd. Wanneer is
De federale regering plant een wijziging in de regels rond langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Werkgevers zouden in de toekomst werknemers al na zes maanden ongeschiktheid wegens medische overmacht kunnen ontslaan in plaats van na negen maanden zoals nu het geval is. Deze wijziging maakt deel uit van een bredere hervorming van