Een werknemer ontslaan wegens onwettige afwezigheid? Dat kan in bepaalde omstandigheden.
Wanneer is een onwettige afwezigheid een dringende reden?
In het verleden heeft de rechtspraak aanvaard dat bepaalde situaties een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen. Dit was bijvoorbeeld het geval bij meerdere opeenvolgende dagen onverklaarde afwezigheid, het indienen van een vals doktersattest of het langdurig wegblijven ondanks eerdere schriftelijke waarschuwingen.
Wanneer vormt onwettige afwezigheid geen dringende reden?
Is de afwezigheid wel degelijk verantwoord — bijvoorbeeld door een laattijdig ingediend maar geldig ziektebriefje of dringende familiale omstandigheden — dan is er in principe geen sprake van een voldoende ernstige reden die een ontslag om dringende reden kan rechtvaardigen. Zelfs bij ongewettigde afwezigheden oordeelt de rechtspraak dat korte afwezigheden (zoals enkele uren of één enkele dag) doorgaans onvoldoende ernstig zijn om een ontslag om dringende reden te dragen.
Dit sluit niet uit dat een werkgever in zulke situaties nog steeds kan overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits naleving van de gewone ontslagregels.
Voorzichtigheid geboden: ingebrekestelling vaak vereist
Als werkgever is het cruciaal om eerst na te gaan of de werknemer een verklaring heeft voor de afwezigheid. In veel gevallen wordt aanbevolen om de werknemer formeel per aangetekend schrijven in gebreke te stellen en te wijzen op de mogelijke gevolgen bij het uitblijven van een geldige rechtvaardiging. “Three strikes & you’re out” is doorgaans een goede tactiek.
De beoordeling van een ontslag bij onwettige afwezigheid hangt steeds af van de concrete feiten, de ernst van het gedrag en het volledige dossier. Zonder correcte procedure riskeer je dat het ontslag achteraf onrechtmatig wordt verklaard.
Twijfel? Vraag juridisch advies.
Wil je zeker zijn dat je als werkgever correct handelt? Contacteer HR Legal voor advies via onze contactpagina, hello@hrlegal.be of +32 474 429 481.
