Een werknemer ontslaan is een beslissing die je als werkgever best niet lichtzinnig neemt. Zeker niet wanneer het ontslag achteraf als kennelijk onredelijk kan worden beoordeeld. In dat geval loop je het risico op een schadevergoeding die kan oplopen tot 17 weken loon.
Maar wat houdt zo’n kennelijk onredelijk ontslag nu precies in? En hoe weet je of jouw beslissing als werkgever standhoudt? Het is uiteindelijk de bevoegde rechtbank die oordeelt of een ontslag wel of niet gerechtvaardigd is.
Daarom zetten we hier negen duidelijke voorbeelden uiteen gebaseerd op rechtspraak.
9 voorbeelden uit de rechtspraak over kennelijk onredelijk ontslag
-
Reorganisatie zonder onderbouwing
Een werkneemster werd ontslagen tijdens haar ziekteperiode. De werkgever stelde dat haar functie zou verdwijnen omdat tijdens de afwezigheid een beroep werd gedaan op een uitbesteding van HR-taken. De werkgever gaf aan dat de functie blijvend uitbesteed zou worden omdat hij de dienstverlening performant vond en het ging om een beperkte kostprijs. De werkgever kon echter geen bewijs van kostbesparing noch organisatorische voordelen aantonen. De rechtbank oordeelde dat het om een kennelijk onredelijk ontslag ging.
-
Problemen met de bedrijfswagen
Een werknemer was meermaals betrokken bij ongevallen en verkeersovertredingen met de bedrijfswagen. Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag wel degelijk gerechtvaardigd was gezien de meerdere waarschuwingen in het verleden.
-
Escalerend e-mailverkeer
Een werknemer stuurde gedurende twee jaar duizenden e-mails naar zijn leidinggevenden met grof taalgebruik. Er was ook sprake van valse beschuldigingen naar andere werknemers toe. Het ontslag werd aanvaard als redelijk.
-
Geen dossier maar wel ongeschikt voor uitoefening van functie
Een werkgever wees op onvoldoende prestaties van de werknemer maar kon dat niet onderbouwen met evaluaties of andere documenten. Zonder duidelijke bewijzen oordeelde de rechter dat het om een kennelijk onredelijk ontslag ging.
-
Manipulatie van bewakingscamera
Een werknemer ontving tijdens de werkuren privébezoek en had een bewakingscamera fysiek verdraaid. Volgens de rechter was dit geen dringende reden maar was dit wel voldoende ernstig om de arbeidsovereenkomst stop te zetten. Er is bijgevolg geen sprake van kennelijk onredelijk ontslag.
-
Re-integratievoorstel gevolgd door ontslag
Een werknemer vroeg, na een burn-out, om halftijds opnieuw aan de slag te gaan. Kort daarna volgde zijn ontslag, zogezegd wegens een gebrek aan diploma’s. De rechter stelde vast dat het diploma nooit eerder een probleem vormde en zag het re-integratieverzoek als de werkelijke aanleiding. De rechter oordeelde dat het ontslag aldus kennelijk onredelijk was.
-
Kritische uitspraken in een interview
Een werknemer gaf een radio-interview waarin hij kritiek uitte op sectorale regelgeving. Hij noemde noch zichzelf, noch de naam van zijn werkgever. Toch werd hij ontslagen. De rechter vond dat het ontslag buiten proportie was, en bestempelde het als kennelijk onredelijk.
-
Reorganisatie
Een werknemer diende een klacht in bij Toezicht Welzijn op het Werk. Kort daarna werd hij ontslagen wegens “reorganisatie”, dit zonder bijkomende concrete redenen mee te delen. Het volstaat niet dat de werkgever naderhand redenen preciseert. Het ontslag werd beschouwd als kennelijk onredelijk.
-
Frustraties tijdens cao-overleg
Een werknemer met 26 jaar dienst uitte ongenoegen tijdens cao-onderhandelingen. Zonder voorafgaand overleg of gesprek werd hij ontslagen. De rechtbank oordeelde dat het hier ging om een kennelijk onredelijk ontslag en kende de maximale schadevergoeding toe van 17 weken loon.
Vragen over motivering van het ontslag?
Zoals deze voorbeelden aantonen, hangt alles af van de concrete omstandigheden. Was er een duidelijke reden? Is er een dossier opgebouwd? Werden de juiste stappen gezet? Elke situatie is anders.
Twijfel je als werkgever of een ontslag standhoudt voor de rechtbank? Of wil je net vermijden dat een ontslagen werknemer achteraf een claim indient op basis van cao nr. 109?
Neem dan gerust contact met ons op. Bij HR Legal staan we je bij met advies op maat. We helpen je de risico’s inschatten en zorgen voor een juridisch onderbouwde aanpak.
