{"id":3635,"date":"2026-08-12T14:38:16","date_gmt":"2026-08-12T12:38:16","guid":{"rendered":"https:\/\/hrlegal.be\/?p=3635"},"modified":"2026-08-12T14:39:04","modified_gmt":"2026-08-12T12:39:04","slug":"outplacement-medische-overmacht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/outplacement-medische-overmacht\/","title":{"rendered":"Regels rond outplacement bij medische overmacht"},"content":{"rendered":"

Vanaf 1 april 2024 zijn er belangrijke wijzigingen doorgevoerd in de wetgeving rond outplacement bij medische overmacht. Voorheen waren werkgevers verplicht om een outplacementbegeleiding aan te bieden aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst werd be\u00ebindigd wegens medische overmacht. Deze verplichting is nu vervangen door een bijdrage aan het zogenaamde Terug Naar Werk-fonds. Wat houdt dit in voor werkgevers en werknemers?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Outplacement bij medische overmacht – verplicht of niet?<\/h2>\n

De verplichting voor werkgevers om outplacement te voorzien bij medische overmacht vervalt met de nieuwe wetgeving. Waar tot maart 2024 een werkgever een outplacementbegeleiding ter waarde van 1.800 euro moest aanbieden, is dit nu vervangen door een financi\u00eble bijdrage. Bij de eenzijdige be\u00ebindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht moet de werkgever nu een melding maken aan het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV) en een bijdrage van 1.800 euro betalen aan het Terug Naar Werk-fonds.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Wat is het Terug Naar Werk-fonds?<\/h2>\n

Het Terug Naar Werk-fonds werd opgericht om werknemers van wie de arbeidsovereenkomst werd be\u00ebindigd wegens medische overmacht te ondersteunen. In plaats van een individuele outplacementbegeleiding door de werkgever, biedt dit fonds werknemers de mogelijkheid om gespecialiseerde begeleidingsdiensten in te schakelen voor hun\u00a0socioprofessionnele\u00a0re-integratie.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Wanneer geldt deze nieuwe regeling?<\/h2>\n

Deze nieuwe verplichting tot melding en bijdrage geldt enkel wanneer de be\u00ebindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht eenzijdig door de werkgever wordt vastgesteld.\u00a0Indien\u00a0de werknemer zelf een einde aan de overeenkomst maakt of beide partijen dit in onderling akkoord beslissen, is de bijdrage aan het Terug Naar Werk-fonds niet vereist.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Vragen over jouw verplichtingen als werkgever?<\/h2>\n

Heb je vragen over verplichtingen bij be\u00ebindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht? Of wil je meer weten over hoe het Terug Naar Werk-fonds precies werkt? Aarzel niet om ons te contacteren<\/a>. We helpen je graag verder met al jouw vragen rond outplacement en medische overmacht.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Vanaf 1 april 2024 zijn er belangrijke wijzigingen doorgevoerd in de wetgeving rond outplacement bij medische overmacht. Voorheen waren werkgevers verplicht om een outplacementbegeleiding aan te bieden aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst werd be\u00ebindigd wegens medische overmacht. Deze verplichting is nu vervangen door een bijdrage aan het zogenaamde Terug Naar Werk-fonds. Wat houdt dit […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":3636,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[29],"tags":[],"class_list":["post-3635","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ontslag"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3635","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3635"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3635\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3637,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3635\/revisions\/3637"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3636"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3635"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3635"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3635"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}