{"id":2805,"date":"2025-02-14T14:05:40","date_gmt":"2025-02-14T13:05:40","guid":{"rendered":"https:\/\/hrlegal.be\/?p=2805"},"modified":"2025-02-14T14:06:18","modified_gmt":"2025-02-14T13:06:18","slug":"federaal-regeerakkoord-2025-wat-verandert-er-voor-werkgevers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/federaal-regeerakkoord-2025-wat-verandert-er-voor-werkgevers\/","title":{"rendered":"Federaal regeerakkoord 2025: wat verandert er voor werkgevers?"},"content":{"rendered":"

De kogel is door de kerk: een nieuw federaal regeerakkoord ligt op tafel. Ook voor Belgische werkgevers staan er heel wat veranderingen in het verschiet. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Lonen en loonkost<\/h2>\n

Behoud van automatische indexering<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

De loonnormwet blijft intact en de automatische indexering wordt gehandhaafd.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Maaltijdcheques<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

De maximale werkgeverstussenkomst voor maaltijdcheques wordt tweemaal met \u20ac2 verhoogd. Andere cheques, zoals ecocheques, verdwijnen geleidelijk.<\/span><\/p>\n

Modernisering van het arbeidsrecht<\/h2>\n

Proefperiode<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Er komt weer een proefperiode: gedurende de eerste zes maanden kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen met een opzegtermijn van \u00e9\u00e9n week worden be\u00ebindigd.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Deeltijdse arbeid<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

De verplichte minimale arbeidsduur van \u00e9\u00e9n derde van een voltijdse werkweek wordt afgeschaft. De regel dat een werkperiode minimaal drie uur moet duren, blijft van kracht.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Vrijwillige overuren<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Er komt een uniform systeem voor vrijwillige overuren, waarbij werknemers tot 360 overuren kunnen maken zonder motivering of inhaalrust, en tot 450 overuren in de horeca.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Verbod op nachtarbeid<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Het verbod op nachtarbeid wordt opgeheven en de regels rondom openingsuren en sluitingsdagen worden versoepeld.<\/span><\/p>\n

Langer werkbaar werken<\/span><\/b><\/h2>\n

Familiekrediet en ouderschapsverlof<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

De bestaande regelingen voor kinderen worden samengebracht in \u00e9\u00e9n familiekrediet, en ouderschapsverlof wordt uitgebreid zodat ook pleegouders hiervan kunnen profiteren.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

SWT (brugpensioen)<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Voor het brugpensioen (SWT) is er geen nieuwe instroom meer, behalve bij medische redenen. Lopende herstructureringen met een intentieverklaring v\u00f3\u00f3r het akkoord blijven van kracht.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Zelf ontslag met uitkering<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Werknemers die minimaal 10 jaar effectief hebben gewerkt, kunnen eenmaal vrijwillig ontslag nemen en toch tijdelijk aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering.<\/span><\/p>\n

Ziekte en re-integratie<\/span><\/b><\/h2>\n

Gedeeltelijke herval<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid geeft pas recht op 30 dagen gewaarborgd loon nadat de werknemer 8 weken heeft gewerkt na terugkeer.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Re-integratie<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Werkgevers worden ondersteund en, indien er binnen 6 maanden bij langdurige arbeidsongeschiktheid geen re-integratietraject is opgestart, kunnen zij \u2013 vooral bij grotere ondernemingen \u2013 gesanctioneerd worden. Ook alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden bij andere werkgevers worden in overweging genomen.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u2018Fit note\u2019 door behandelend arts<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Behandelend artsen kunnen nu een \u2018fit note\u2019 afgeven, waarin wordt aangegeven welke taken de zieke werknemer wel kan uitvoeren.<\/span><\/p>\n

Pensioenen<\/span><\/b><\/h2>\n

Bonus-malus<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Het bonus-malus systeem houdt in dat wie langer blijft werken en voldoet aan de vastgestelde loopbaanvoorwaarden, een pensioenbonus ontvangt, terwijl vervroegd stoppen zonder voldoende loopbaanjaren een malus kan veroorzaken.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Gelijkgestelde periodes<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Niet-gewerkte periodes, zoals werkloosheid of ziekte, worden slechts gedeeltelijk of helemaal niet meegeteld voor de pensioenopbouw.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Minimumpensioen en aanvullend pensioen<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Voor het minimumpensioen wordt meer nadruk gelegd op de daadwerkelijke gewerkte dagen. Daarnaast moeten aanvullende pensioenen (tweede pijler) uiterlijk in 2035 minimaal een werkgeversbijdrage van 3% bevatten.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Wat nu?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n

Dit regeerakkoord is voorlopig een intentieverklaring van de regering. De maatregelen moeten nog in concrete wetgeving worden omgezet.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Wil je op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen of heb je vragen over wat dit voor jouw onderneming betekent? Neem contact<\/a> met ons op of volg ons op LinkedIn<\/a>.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

De kogel is door de kerk: een nieuw federaal regeerakkoord ligt op tafel. Ook voor Belgische werkgevers staan er heel wat veranderingen in het verschiet. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht.\u00a0 Lonen en loonkost Behoud van automatische indexering\u00a0 De loonnormwet blijft intact en de automatische indexering wordt gehandhaafd.\u00a0\u00a0 Maaltijdcheques\u00a0 De […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-2805","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-geen-onderdeel-van-een-categorie"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2805","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2805"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2805\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2805"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2805"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2805"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}