{"id":2788,"date":"2025-02-10T11:37:35","date_gmt":"2025-02-10T10:37:35","guid":{"rendered":"https:\/\/hrlegal.be\/?p=2788"},"modified":"2025-10-13T11:38:09","modified_gmt":"2025-10-13T09:38:09","slug":"taalwetgeving-arbeidsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/taalwetgeving-arbeidsrecht\/","title":{"rendered":"Taalwetgeving arbeidsrecht \u2013 welke taal moet je als werkgever gebruiken?"},"content":{"rendered":"

In Belgi\u00eb is de taalwetgeving geen loutere formaliteit. Als werkgever moet je weten in welk taalgebied je exploitatiezetel \u2013 de vestiging of het centrum van activiteit met enige standvastigheid waaraan de werknemer feitelijk is gehecht \u2013 zich bevindt, en welke talen voor de sociale betrekkingen verplicht zijn. Vooral het decreet van 19 juli 1973 (het zogenaamde Vlaams taaldecreet) legt strikte regels op.\u00a0 In dit artikel ontdek je alle essenti\u00eble aandachtspunten rond de taalwetgeving in het arbeidsrecht.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Decreet van 19 juli 1973: verplicht gebruik van het Nederlands<\/h2>\n

Wanneer je exploitatiezetel in het Vlaams Gewest ligt, is het decreet van 19 juli 1973 van toepassing. Dat decreet bepaalt dat alle \u201cvoorgeschreven akten en bescheiden\u201d en documenten (zoals de arbeidsovereenkomst, loonfiches, instructies en mededelingen) in het Nederlands moeten worden opgesteld. Deze verplichting geldt voor alle sociale betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Hanteer je toch een andere taal, dan loop je het risico dat de betreffende documenten nietig verklaard worden. De rechter kan er bij een geschil geen rekening mee houden, wat bijzonder nadelig kan zijn \u2013 bijvoorbeeld bij een ontslagprocedure. Hou er ook rekening mee dat het decreet uitdrukkelijk van toepassing is in het hele Vlaamse taalgebied, ongeacht de maatschappelijke zetel van je ondernemingen. De locatie van de exploitatiezetel of vestiging (het \u201ccentrum van activiteit\u201d) is dus doorslaggevend.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Praktisch: waar moet je op letten?<\/h2>\n

Het negeren van deze taalregels kan leiden tot nietigheid van je documenten. De rechter zal ze dan buiten beschouwing laten in geval van een juridisch geschil. Daarbovenop riskeer je als werkgever ook een administratieve of strafrechtelijke geldboete.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Uiteraard wordt het Engels in heel veel bedrijven gebruikt voor de day-to-day communicatie. Dat op zich hoeft niet per se een probleem te zijn. Zorg er wel voor dat belangrijke documenten, waar je je achteraf nog op wil beroepen (bv. Arbeidsovereenkomst, ontslagbrief, dading,…), in de juiste taal (niet het Engels) worden opgesteld.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Wanneer schakel je een specialist in?<\/h2>\n

Heb je vragen over het gebruik van de talen voor je arbeidsovereenkomst, sociale betrekkingen of documenten? Dan is het verstandig om een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht<\/a> te raadplegen. Wij kunnen je adviseren welke taal je moet hanteren, hoe je nietigheid voorkomt en hoe je aan alle wettelijke verplichtingen voldoet.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Neem gerust contact met ons op via <\/span>hello@hrlegal.be<\/span><\/a> of +32 474 429 481<\/a>. Zo vermijd je onnodige risico\u2019s en zorg je ervoor dat je arbeidsovereenkomsten, akten en andere documenten altijd in de correcte taal worden opgesteld.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In Belgi\u00eb is de taalwetgeving geen loutere formaliteit. Als werkgever moet je weten in welk taalgebied je exploitatiezetel \u2013 de vestiging of het centrum van activiteit met enige standvastigheid waaraan de werknemer feitelijk is gehecht \u2013 zich bevindt, en welke talen voor de sociale betrekkingen verplicht zijn. Vooral het decreet van 19 juli 1973 (het […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":3148,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[41],"tags":[],"class_list":["post-2788","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-taalwetgeving"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2788","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2788"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2788\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3148"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2788"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2788"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/hrlegal.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2788"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}